L’Entretien Annuel d’Evaluation
Boostez la performance avec des entretiens impactantsproductifsefficaces !
RETOUR CONSTRUCTIF SUR LE TRAVAIL
Il permet aux salariés de comprendre leurs points forts, leurs réalisations et les domaines nécessitant une amélioration et ainsi favoriser leur développement professionnel.
renforcer la communication
Il encourage un dialogue ouvert entre les employés et les gestionnaires, facilitant ainsi la résolution de problèmes potentiels et renforçant le sentiment d’appartenance à l’équipe.
definir les objectifs futurs
En évaluant les performances passées, les managers peuvent collaborer avec les employés pour établir des objectifs réalistes et stimulants pour l’année à venir. Cela contribue à l’alignement des efforts individuels sur les objectifs organisationnels, favorisant ainsi la croissance de l’entreprise.
augmenter la motiviation des salaries
En reconnaissant leur travail et en soulignant l’importance de leur contribution à l’entreprise, il peut également conduire à des opportunités de formation et de développement personnel, aidant ainsi les employés à progresser dans leur carrière au sein de l’organisation.
En résumé, l’entretien annuel d’évaluation en entreprise offre un cadre précieux pour évaluer, communiquer, fixer des objectifs et motiver les employés, contribuant ainsi à une culture d’entreprise dynamique, transparente et axée sur la croissance mutuelle.
L’Entretien de Parcours Professionnel
En quelques mots
Obligation légale, l’entretien de parcours professionnel en entreprise représente un investissement stratégique. Il favorise le développement des compétences, soutient l’engagement des salariés, aligne les objectifs individuels et collectifs et renforce l’adaptabilité de l’entreprise face aux évolutions du marché, contribuant ainsi à un environnement de travail dynamique et performant.
bilan de competence et parcours
L’entretien de parcours professionnel permet de faire le point sur les compétences, qualifications et expériences du salarié. Il prend également en compte les évolutions possibles du poste et de l’entreprise, ainsi que les aspirations personnelles du collaborateur. Cette vision complète permet d’anticiper les besoins en formation et de préparer les évolutions internes ou reconversions.
evolution professionnelle
L’EPP favorise l’engagement en montrant que l’entreprise s’intéresse à l’évolution professionnelle du salarié. Il couvre désormais tous les types d’évolution : interne, reconversion interne, reconversion externe, projet de transition professionnelle, bilan de compétences et VAE. L’entretien aligne les objectifs individuels avec la stratégie de l’entreprise tout en sécurisant le parcours du salarié.
GESTION DES besoins DE FORMATIONS
L’entretien permet d’identifier les besoins de formation non seulement liés au poste actuel, mais aussi à la transformation de l’entreprise et aux projets personnels. Il facilite la mise en place de plans de formation ciblés, l’activation du CPF, les abondements employeur et le recours au CEP, garantissant un développement continu des compétences.
suivi des collaborateurs
L’EPP assure un suivi régulier de la carrière des collaborateurs, incluant les entretiens mi-carrière et avant 60 ans, les aménagements du poste, la prévention de l’usure professionnelle et les opportunités de mobilité ou reconversion. Il permet de sécuriser le maintien dans l’emploi, de planifier les formations et de renforcer l’adéquation entre besoins individuels et objectifs de l’entreprise.
Règlementation
Article L6315-1 du Code du Travail : « I. ― A l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie d’un entretien de parcours professionnel avec son employeur au cours de la première année suivant son embauche.
Tout salarié restant employé dans la même entreprise bénéficie d’un entretien de parcours professionnel tous les quatre ans. Celui-ci est consacré :
1° Aux compétences du salarié et aux qualifications mobilisées dans son emploi actuel ainsi qu’à leur évolution possible au regard des transformations de l’entreprise ;
2° A sa situation et à son parcours professionnels, au regard des évolutions des métiers et des perspectives d’emploi dans l’entreprise ;
3° A ses besoins de formation, qu’ils soient liés à son activité professionnelle actuelle, à l’évolution de son emploi au regard des transformations de l’entreprise ou à un projet personnel ;
4° A ses souhaits d’évolution professionnelle. L’entretien peut ouvrir la voie à une reconversion interne ou externe, à un projet de transition professionnelle, à un bilan de compétences ou à une validation des acquis de l’expérience ;
5° A l’activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.
L’entretien de parcours professionnel ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié. Il est organisé par l’employeur et réalisé par un supérieur hiérarchique ou un représentant de la direction de l’entreprise et se déroule pendant le temps de travail.
Cet entretien de parcours professionnel, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l’article L. 1222-12, d’une période d’activité à temps partiel au sens de l’article L. 1225-47 du présent code, d’un arrêt longue maladie prévu à l’article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l’issue d’un mandat syndical, si le salarié n’a bénéficié d’aucun entretien de parcours professionnel au cours des douze mois précédant sa reprise d’activité. Cet entretien peut avoir lieu, à l’initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.
Dans les entreprises de moins de trois cents salariés, le salarié peut, pour la préparation de cet entretien, bénéficier d’un conseil en évolution professionnelle mentionné à l’article L. 6111-6 du présent code. L’employeur, pour la préparation de ce même entretien, peut bénéficier d’un conseil de proximité assuré par l’opérateur de compétences mentionné à l’article L. 6332-1 dont il relève. L’employeur peut également être accompagné par un organisme externe lorsqu’un accord de branche ou d’entreprise le prévoit.
II. ― Tous les huit ans, l’entretien de parcours professionnel mentionné au I du présent article fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Lorsqu’il s’agit du premier état des lieux après l’embauche, il peut être réalisé sept ans après l’entretien mentionné au premier alinéa du I. Cette durée s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.
Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des huit dernières années des entretiens de parcours professionnels prévus au I et d’apprécier s’il a :
1° Suivi au moins une action de formation ;
2° Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
3° Bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.
Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque, au cours de ces huit années, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins une formation autre que celle mentionnée à l’article L. 6321-2, son compte personnel est abondé dans les conditions définies à l’article L. 6323-13.
Pour l’application du présent article, l’effectif salarié et le franchissement du seuil de cinquante salariés sont déterminés selon les modalités prévues à l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale.
III. ― Un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, de branche peut définir un cadre, des objectifs et des critères collectifs d’abondement par l’employeur du compte personnel de formation des salariés. Il peut également prévoir d’autres modalités d’appréciation du parcours professionnel du salarié que celles mentionnés aux 1° à 3° du II du présent article ainsi qu’une périodicité des entretiens de parcours professionnels différente de celle définie au I, sans que celle-ci excède quatre ans.
IV. ― L’entretien de parcours professionnel mentionné au I est organisé dans un délai de deux mois à compter de la visite médicale de mi-carrière prévue à l’article L. 4624-2-2. L’employeur ne peut pas avoir accès aux données de santé du salarié.
Les mesures proposées, le cas échéant, par le médecin du travail en application de l’article L. 4624-3 sont évoquées au cours de cet entretien.
En plus des sujets mentionnés au I du présent article, sont abordés au cours de cet entretien, s’il y a lieu, l’adaptation ou l’aménagement des missions et du poste de travail, la prévention des situations d’usure professionnelle, les besoins en formation et les éventuels souhaits de mobilité ou de reconversion professionnelle du salarié.
A l’issue de l’entretien, le document écrit mentionné à l’avant-dernier alinéa du I du présent article récapitule, sous forme de bilan, l’ensemble des éléments abordés en application du présent IV.
V. ― Lors du premier entretien de parcours professionnel qui intervient au cours des deux années précédant le soixantième anniversaire du salarié, sont abordées, en plus des sujets mentionnés au I, les conditions de maintien dans l’emploi et les possibilités d’aménagements de fin de carrière, notamment les possibilités de passage au temps partiel ou de retraite progressive.