La Cour de cassation a rendu un arrêt important le 19 mars 2025 (n° 22‑17.315) concernant le télétravail et la compensation due au salarié pour l’occupation de son domicile. Cet arrêt rappelle que le télétravail n’est pas neutre juridiquement et que l’employeur doit anticiper ses obligations.

Résumé de l’arrêt

Dans cette affaire, un salarié exerçait son activité depuis son domicile, sans qu’aucun local professionnel ne lui soit fourni par l’entreprise. Il a demandé une indemnité pour occupation du domicile, estimant que cette situation constituait une sujétion particulière (frais liés au chauffage, électricité, aménagement, etc.).

La Cour de cassation a confirmé que :

• L’occupation du domicile par le salarié pour réaliser son travail constitue une sujétion particulière dès lors que l’employeur ne met pas à disposition un local professionnel.
• L’employeur doit donc verser une indemnité correspondant à cette sujétion.
• La demande du salarié est soumise à la prescription de deux ans, conformément à l’article L.1471‑1 du Code du travail.

Référence complète :
Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 19 mars 2025, n° 22‑17.315.

En pratique, cet arrêt rappelle que le télétravail ne se limite pas à la simple organisation de tâches à distance : il entraîne des obligations financières et organisationnelles pour l’employeur.

Ce que cela signifie pour votre entreprise

Pour respecter vos obligations et prévenir les litiges, voici quelques points clés :

1. Contractualiser le télétravail
   • Prévoir un avenant au contrat de travail pour chaque poste télétravaillable.
   • Définir clairement les conditions, le matériel fourni, et la compensation financière éventuelle.
2. Mettre en place une charte télétravail
   • Encadrer les règles, droits et obligations des télétravailleurs.
   • Communiquer clairement aux salariés pour éviter tout malentendu.
3. Évaluer les risques liés au télétravail
   • Identifier les risques psychosociaux et organisationnels via des questionnaires.
   • Établir un calendrier des actions correctives en fonction des résultats.
4. Suivi et entretiens
   • Organiser un entretien annuel spécifique télétravail pour vérifier conditions, charge et bien-être.
   • Justifier le refus du télétravail lorsque ledit refus intervient sur un poste télétravaillable.

Nos prestations pour sécuriser votre télétravail

Chez Jurisphera, nous accompagnons les entreprises pour :

• Réaliser une évaluation des risques télétravail (questionnaires, statistiques, plan d’actions).
• Fournir un modèle de charte télétravail et un avenant au contrat de travail.
• Proposer un modèle d’entretien annuel télétravail et un modèle de réponse en cas de refus.
• Assurer un suivi pratique pour rester conforme au Code du travail et prévenir tout litige.

Pour plus d’informations et documents pratiques : consultez notre page télétravail Jurisphera.

FAQ – Télétravail et indemnité d’occupation du domicile

Q1 : Tous les télétravailleurs ont-ils droit à une indemnité pour occupation du domicile ?
R : Non. L’indemnité est due uniquement si le salarié utilise son domicile pour le travail et que l’employeur ne fournit pas de local professionnel. Elle est considérée comme une compensation pour une sujétion particulière.

Q2 : Comment calculer cette indemnité ?
R : La Cour de cassation ne fixe pas de montant précis. En pratique, l’indemnité peut couvrir :

• une partie des charges du logement (électricité, chauffage, internet),
• l’aménagement spécifique d’un espace de travail.

Q3 : Dois-je verser l’indemnité automatiquement à tous les télétravailleurs ?
R : Non. Elle dépend des conditions de télétravail effectives et des équipements fournis par l’entreprise. Il est conseillé de contractualiser chaque situation via un avenant au contrat de travail.

Q4 : Quels risques si je ne verse pas l’indemnité ?
R : L’employeur s’expose à :

• une action en paiement devant le conseil de prud’hommes,
• la requalification du télétravail en situation préjudiciable pour le salarié,
• un litige coûteux et chronophage.

Q5 : Faut-il formaliser le télétravail pour tous les postes télétravaillables ?
R : Oui. Même si le télétravail est ponctuel, un document écrit (avenant + charte) sécurise l’entreprise et clarifie les droits et obligations du salarié.

Q6 : Que faire si un salarié refuse le télétravail sur un poste télétravaillable ?
R : Il est conseillé d’avoir un modèle de réponse qui justifie la décision de l’employeur et rappelle les règles internes, afin de prévenir tout risque de contestation.

Q7 : Comment évaluer les risques liés au télétravail pour mes salariés ?
R : L’évaluation se fait via :

• questionnaires sur conditions de travail, charge, isolement, stress,
• calendrier d’actions correctives pour suivre et améliorer la situation.
  Ces outils permettent de sécuriser l’entreprise et de prévenir les risques psychosociaux.

Q8 : Où puis-je trouver tous les modèles et documents pour sécuriser le télétravail ?
R : Jurisphera fournit une charte télétravail, avenant contrat, entretien annuel télétravail et modèle de réponse en cas de refus. Tous ces documents pratiques sont disponibles sur notre page télétravail.

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